Het Rijnland veranderboekje

Ik vind het echt een mooi boekje, echt om een tijdje bij de hand te houden, om te lezen en te herlezen, te denken en te herdenken, om betekenis te geven en om opnieuw betekenis te geven, om maar eens een centraal begrip uit het boekje te noemen ! Het gaat ook hier weer om korte compacte tekstjes, om een boekje met een hoge informatiedichtheid, een extra reden om te lezen en te herlezen! Overigens: een stappenplan zit er echt niet in! Je krijgt suggesties, een indruk van hoe dingen gegaan zijn, kunnen gaan, van dingen die een rol (kunnen) spelen …

De opzet is klip en klaar: het bestaat uit 3 delen:
I. 10 basisnoties van Rijnlands veranderen
(waaronder vooral betekenisgeving, 3-de orde leren)
II. de richting van de verandering: van verticaal naar horizontaal
(waaronder vooral de werkgemeenschap, van AS naar RL betekenisgeving)
III. de praktijk van de verandering: het Van Plan
(het gebeurt als je het loslaat, de ondertitel van het boekje !)

I. De 10 noties, wat moet ik weten, een verander-visie:
1. Organisaties bestaan alleen in je hoofd
2. Een veranderproces moet eruitzien zoals je de toekomst voor je ziet
3. Doen is het nieuwe praten. Aan de slag ermee !
4. Je moet niet alles geloven wat je denkt
5. Organisaties kunnen niet leren, mensen wel
6. Verandering is vaak al in de onderstroom aanwezig
7. Je kunt je waarnemingen verschillend betekenis geven (*)
8. Verandering is verandering van het gesprek
9. Beloont de context Prestatie of Verbinding
10. Er is kloktijd en er is zoiets als: de tijd is er nog niet rijp voor.

(*) Aangrijpingspunt van de verandering zijn wat Peter Senge noemt: ‘mental models’, diepgewortelde (dus veranderen kost even tijd!) veronderstellingen of generalisaties (tussen de oren dus, veranderen gaat van persoon tot persoon), die van invloed zijn op hoe wij de wereld om ons heen waarnemen/interpreteren, hoe we ons gedragen, hoe we zien en zijn, hoe we denken en doen, hoe we werken en organiseren (bijv. splitsen, scheiden, omwille van efficiëntie). Vaak zijn we ons niet of amper bewust van de ‘mentale modellen’, die we hanteren. Aan de orde zijn Veranderingen van de derde orde. Het gaat om meer dan ‘het aanpassen van het bestaande’ (eerste orde), meer dan ‘vernieuwen van het bestaande’ (tweede orde), om ‘veranderen van het bestaande’ (derde orde).

II. De verander-richting draait om het plaatje op pag. 60 en 61:
De veranderrichting

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

De betekenis van het plaatje wordt helemaal duidelijk als je het bovenste deel, pag. 60 verticaal houdt en het onderste deel, p.61 horizontaal. De uitdaging is om het bovenste deel (de systeemwereld) ook horizontaal te organiseren, niet dominant over, maar ondersteunend aan, gelijkwaardig aan het onderste deel (de leefwereld, het moeras) !

Het plaatje is ook basis voor de korte bespreking van 14 misvattingen over Rijnlands (RL) en Angelsaksisch (AS):
1. RL is alles wat leuk en hip is, AS is alles wat vervelend is
2. RL komt alleen in het stroomgebied van de Rijn voor, AS alleen in de VS
3. De waarheid ligt in het midden
4. RL is hetzelfde als AS, alleen gebruiken ze andere woorden
5. Een organisatie is hetzelfde als een werkgemeenschap (*)
6. Zelfsturing is hetzelfde als Rijnlands organiseren
7. Rijnlands organiseren kan alleen met hoger opgeleiden
8. RL kan alleen bij kleine organisaties en AS word je vanzelf als je groter wordt
9. Coöperaties zijn per definitie RL
10. Bottom-up (Lean) is hetzelfde als RL
11. Structuur is hard, cultuur is zacht
12. RL plannen niet, maar improviseren maar een eind weg
13. RL lijkt wel een sekte
14. Decentralisatie en zaken ‘laag beleggen in de organisatie is RL

(*) Een werkgemeenschap is een groep professionele vaklui, vaak in combinatie met amateurs (liefhebbers die het niet voor geld doen), die zeer begaan zijn met de bedoeling om samen de goede dingen (het echte werk) goed te te doen (vaak in complexe, meervoudige situaties) omdat ze erin geloven, ook als ze bij verschillende organisaties werken, omdat ze dezelfde ambitie hebben. Vaak levert dat ook nog wat geld op.

III. Het Van Plan (het handelingsperspectief, wat moet ik doen) bestaat uit 4 stukken: 1) het voortraject, 2) de invoegstrook, 3) het verander-programma, 4) de nazorg.

1) Het voortraject, met de bestuurders (‘Als je mag beginnen, is de grootste veranderhobbel al genomen’):

5 leer- en ontwikkel-thema’s om het Gezond Boeren Verstand weer leidend te maken, om voorbij het Angelsaksisch denkkader te komen:
– Organisatie: van een verticale naar een horizontale Structuur
(volgens mij logisch als eerste, in het verlengde van het plaatje hierboven)
Regie: van de baas naar de professional in de voorste linie
(logische als tweede, in het verlengde van: wie het weet, mag het zeggen)
– Uitgangspunt van het doen: van het Plan naar de Realiteit in de werkgemeenschap
(logisch in het verlengde van betekenisgeving)
Inspiratie: van de organisatie naar de mensen zelf
(logisch: essentieel voor betekenis geven aan, waarde toevoegen aan de realiteit)
– Leiding geven: van Aansturing naar Sponsorschap
(het meest essentiële (anders denken/zien en doen/zijn van managers) gevolg van en voorwaarde voor vorige punten).

Door hier stelselmatig mee aan de slag te gaan ontstaat er langzamerhand een nieuw collectief mentaal model, een lens, een bril waarmee op een andere manier betekenis wordt gegeven! Je kijkt naar hetzelfde, maar je ziet iets anders!

2) De invoegstrook, met de kartrekkers (De tweede stap is het moeilijkst, begin van ‘de reis van de held’)

Hier komen aan de orde:
Kartrekkers (zelf-starters): een dwarsdoorsnede van de organisatie, die het een beetje doorheeft en die de bereidheid en de tijd heeft (gekregen) om de organisatie-herontwikkeling (let op: er is verschil tussen denken/kennen en doen/kunnen) daadwerkelijk op gang te brengen.
De rode draad: een lijst maken van dingen, die allemaal al geprobeerd zijn de laatste jaren = ‘kralen rijgen’ en het programma ‘naar Rijnlands’ is de rode draad. Het verlangen eronder is altijd hetzelfde: laat de organisatie nu eens doen waarvoor zij bedoeld is. Kartrekkers organiseren alleen het proces waarin ze vakmensen aan het woord laten, houden zich vooral bezig met het coachen naar een andere betekenisgeving
Betekenisgeving (primair gegaan binnen een onbewust gekozen context, bijv. mijn studie Bedrijfskunde aan de TU/e) veranderen (zoals duidelijk zal zijn uit het bovenstaande: gaat langzaam). In de regel maken kartrekkers een lijstje van oud gedrag (waar we minder van willen) en nieuw gedrag (waar we meer van willen). Zelf inspirerend zijn voor anderen !
De tweede stap is het moeilijkst, omdat je de verandering nog niet goed beheerst en omdat de context niet als vanzelf mee beweegt. Begin van ‘de reis van de held’ (zie onder)
Het begin van transformatie: wat is er gaande c.q. wat loopt er door elkaar heen, universele denkplattegrond: oude/nieuwe wijn/zakken. Het nieuwe is er vaak ook al !
Transitie en transformatie: volgtijdig betekent: de geest er achteraf in implementeren = heel lastig
Collectieve ambitie: moet kloppen met het gevoel (werkethos, vaktrots) van de professionals. Vaak ook aan de kartrekkers ! iMovie (als App te downloaden) kan helpen

3) Het veranderprogramma, met Snuffelmuizen naar Rijnlandse ‘buren’ (reis van de held)

Hier komen aan de orde:
Het Van Plan: over hoe we het organiseren samen anders gaan doen: vanuit de werkgemeenschap via de tussenwerkers naar de achterkant, doel vakmensen in hun kracht, om de collectieve ambitie te realiseren. Kijk naar de wereld door de ogen van de mensen in de voorste linie, wat zie je dan?
Gluren bij de buren: in overleg met de kartrekkers: 5 groepjes (structuur, regie, realiteit, inspiratie en sponsorship) van 5 a 7 mensen (Snuffelmuizen) vormen, die gaan ‘gluren‘ (ieder bij zijn evenknie) bij de Rijnlandse ‘buren‘ (te vinden in bijv. Slow Management, op heenreis: wat willen we leren, op terugreis: wat hebben we geleerd, met de chauffeur als ‘de gids’ van het leerproces). Van hen uit verspreidt het gedachtegoed zich door de organisatie, totdat ongeveer een zesde van de medewerkers (omslagpunt) bereikt is
Omslagpunt: met de vakmensen in de voorste linie praten, wordt het nieuwe normaal. Startbijeenkomst + 3 tussenliggende conferenties + meesterproef / snuffelmuizenfestival => omslagpunt. Sociale media hulpmiddelen om mensen horizontaal te verbinden
De reis van de held (van Joseph Campbell): De kunst is om mensen in hun reis (persoonlijke leerweg) te laten slagen. Terug op de plek waar je vandaan kwam, maar je ervaart die als compleet nieuw, je ziet nu andere dingen (ook, je gedragsrepertoire is uitgebreid met Rijnlandse oplossingen). Reis is lastig, omdat je geacht wordt context mee te veranderen!

4) De nazorg, de borging

Hier komen aan de orde:
Het nieuwe normaal: de formele omslag (het kantelen). ‘Vlieguren’ echt nodig! Als je met een behoorlijke groep mensen daadwerkelijk van betekenis kunt veranderen (over organiseren), dan is er geen houden meer aan!
De juiste mensen, de juiste rollen:
De rol van de vakmensen/professionals in de voorste linie: het vak aan ze terug geven, emancipatie van ze! De lens waarmee je kijkt om te bepalen waarover je wilt beslissen, is trots/beroepseer en schaamte/beroepszeer
De rol van de ondersteunende diensten: vakmensen ondersteunen bij de uitvoering van het beroep en niet primair het management bij het realiseren van de planning
De rol van de leidinggevenden: ‘holding space’ (volgens Heather Plett): van leidinggeven naar leiding geven
Wie zijn the right people?
Snuffelmuizen! Het type Maverick is ook briljant. Ga in elk geval op weg en probeer dat eens samen met de vakmensen. Dat kan al een groot verschil maken,

Epiloog
Als het veranderen verandert
In februari 2017 startte ‘Radicale Vernieuwing Verpleeghuiszorg’, een driejarig programma.
Advies: coach je mensen met behulp van de snuffelmuizen gedurende een langere periode collectief naar een andere manier van betekenisgeving. Maar zorg ervoor dat de de realiteit van alledag als oefenruimte (werkplaats) benut. Er is geen tijd meer voor ‘even een draai maken’ en wachten tot stap 5 met implementeren. Alles verandert, ook het veranderen!

Wat een rijk boekje, met een fraai inkijkje in het proces van veranderen !

You may also like...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *